Mercoledì, 28 Febbraio 2018 12:06

Le 6 fasi dell'Outdoor Management Training

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L’Outdoor Management Training (OMT) rappresenta l’evoluzione naturale dell’Outdoor Training (OT), in cui si è cercato di utilizzare al massimo il potenziale di apprendimento che questa metodologia formativa consente, inserendo tools relativi a tecniche di formazione manageriale finalizzata allo sviluppo delle soft skills.

Questa metodologia è stata utilizzata la prima volta a metà degli anni 90' per definire un processo formativo complesso ed eterogeneo realizzato da una multinazionale. Il progetto ebbe molto successo e da allora è stato usato per descrivere le applicazioni evolute dell’OT. L'OMT rappresenta un vero e proprio modello per processi formativi con elementi di originalità rispetto al ciclo classico formativo tradizionale.

Le 6 fasi del processo di Outdoor Management Training


• Preanalisi;
• Progettazione;
• Outdoor;
• Elaborazione dei risultati;
• Workshop di follow up;
• Piani individuali di sviluppo.

1) Preanalisi: la fase di preanalisi inizia con la costituzione di un Comitato di Progetto che riunisce la committenza e la consulenza. Questo gruppo di lavoro avrà il compito innanzitutto di mettere a fuoco le competenze che si vogliono sviluppare con l’intervento formativo e poi di definirle meglio attraverso l’identificazione dei relativi comportamenti. Dopo aver fissato e condiviso con il Cliente gli obiettivi precisi di apprendimento su cui si vuole lavorare, si definisce il volume della popolazione che prenderà parte all’iniziativa, e si individuano le possibili location.

2) Progettazione: sono recepiti gli input dalla fase precedente, cioè:

• I risultati dei lavori del Comitato di Progetto;
• La lista delle competenze e dei fabbisogni;
• Le possibili location identificate.

In base a questi elementi e tenendo conto del portfolio di esperienze accumulate dal formatore si sviluppa il processo di progettazione. Si tratta effettivamente di un processo, in quanto, la progettazione si costituisce di una serie di attività sequenziali che si susseguono concatenandosi.
Il primo livello di progettazione riguarda l’identificazione delle possibili tecniche grezze che potrebbero permettere lo sviluppo delle competenze target e si inizia a scegliere quelle che meglio si prestano allo scopo; inevitabilmente questa valutazione si fonda sull’esperienza dei formatori progettisti. A questo punto può iniziare la progettazione specifica di ogni esperienza, mirata e centrata sugli obiettivi didattici specifici che per ogni esperienza sono stati identificati attraverso la matrice di correlazione.
La progettazione delle attività segue un processo specifico e dettagliato; si comincia considerando da un lato gli obiettivi didattici da raggiungere e dall’altro la tecnica grezza individuata dai formatori come base di partenza. Questo processo è definito “vestizione” dell’esperienza e permette di calibrare il percorso formativo ad hoc per ogni cliente, realizzando un adeguato livello di personalizzazione degli obiettivi didattici raggiungibili.

La progettazione di dettaglio prosegue con la stesura della struttura completa del programma di outdoor. Qui dovranno essere definite le metafore che saranno utilizzate, la scaletta della sessione di apertura e di chiusura del programma, le modalità di selezione dei trainer in funzione delle attività da realizzare, le istruzioni da fornirgli, la temporizzazione complessiva del percorso e la scelta della location adatta. Prima di poter passare alla fase successiva è necessario preparare il materiale didattico che fornirà supporto ai formatori ed ai trainer durante l’outdoor. Ad esempio dovranno essere preparate le schede di valutazione, i questionari e tutto il materiale per recepire le informazioni dai partecipanti al fine di poterle poi lavorare al termine dell’esperienza.

3) Outdoor: la fase della realizzazione dell’esperienza corrisponde alla gestione di tutte le attività di tipo logistico, organizzativo e di animazione e conduzione dello staff. Le giornate di outdoor sono caratterizzate da pochi e brevi momenti di pausa, dove non si svolge alcuna attività con i partecipanti, momenti che di riposo che però non riguardano i trainer e lo staff di supporto all’outdoor. I momenti in cui i partecipanti usufruiscono delle pause, le serate o la mattina prima dell’apertura, sono dedicati alle riunioni dello staff di conduzione. Gli incontri sono fondamentali per gestire le dinamiche complessive di tutto il gruppo, per discutere e prevedere eventuali imprevisti, per migliorare gli aspetti organizzativi e la sicurezza; iniziare a focalizzare e personalizzare le osservazioni e gli input da fornire ai singoli partecipanti. Da questa breve descrizione emerge come, caratteristica del trainer è proprio l’elevata resistenza allo stress ed una buona resistenza fisica.
È necessario sottolineare che la buona riuscita di un’esperienza di OMT è fortemente influenzata, oltre che dalle dinamiche interne dei gruppi e dalle caratteristiche individuali, dalla metafora scelta per la specifica esperienza e da come questa è presentata.
Caratteristica fondamentale della metafora è che per essere efficace deve essere isomorfa per i partecipanti, deve essere cioè di struttura simile alle situazioni della vita lavorativa reale, ma applicata ad un oggetto diverso.

4) Elaborazione dei risultati: tutto il materiale raccolto durante lo svolgimento dell’outdoor è rielaborato e utilizzato per preparare il workshop di approfondimento e sintesi del percorso, sessione che avverrà a 1‐3 mesi di distanza. Durante la rielaborazione dei risultati, i partecipanti prendono visione del materiale video ed audio registrato durante l’esperienza al fine di ripercorrere tutte le tappe, sia logiche che emotive, della vita del gruppo per di poter estrarre una selezione di frammenti da analizzare con maggior attenzione. Questa astrazione e riduzione del materiale è necessaria per poter sottolineare le evoluzioni già raggiunte e le questioni ancora aperte. Analogamente al lavoro di raccolta ed analisi dei feedback messo in atto per ogni singolo partecipante, è possibile improntare un sistema simile per quanto riguarda i gruppi ed i sottogruppi formatisi durante l’esperienza. I dati così raccolti permettono di definire un profilo caratteristico del gruppo arricchendo anche le informazioni sui singoli membri. Risulta possibile, a questo punto, conoscere quali siano stati i comportamenti più agiti, sopra la media, e quelli meno agiti, sotto la media. Sulla base di ciò, individuare le competenze più sostenute dai comportamenti, ossia i punti di forza, e quelle meno segnalate, i punti deboli, o aree di miglioramento.

5) Workshop di follow up: il percorso di OMT termina con una riunione d’aula che si tiene a distanza di 1‐3 mesi dall’esperienza. Durante le sessioni di workshop viene riesaminato il materiale prodotto durante l’esperienza di outdoor, si procede con dibattiti di confronto tra i partecipanti supportando la discussione con la rivisitazione del materiale audio/video registrato durante le esercitazioni; tutto ciò ha il fine di consolidare e capitalizzare, si auspica definitivamente, gli apprendimenti ottenuti sul campo. I formatori, se lo ritengono utile, possono stimolare ulteriormente i presenti somministrando ad esempio questionari o test per indurre ulteriori riflessioni in modo da completare la riflessione sull’efficacia dei propri stili e modalità di apprendimento. L’apertura del workshop avviene chiedendo ai partecipanti di far riemergere ricordi, sensazioni, emozioni, osservazioni e riflessioni sul percorso fatto nell’OMT e sul successivo ritorno in azienda. Dopo aver riattivato la memoria e le sensazioni avvertite durante l’esperienza, sono presentati e discussi approfonditamente i risultati delle rielaborazioni dei feedback, da ciò si elabora ed estrapola il profilo caratteristico del gruppo che ha preso parte all’outdoor. Partendo dai comportamenti messi in luce dal profilo, si cercano di individuare le situazioni affini alla realtà aziendale, mettendone in luce i punti di maggiore criticità. In questo modo si delinea una lista dei principali nodi su cui lavorare e delle attività necessarie per superarli. A questo punto, dopo aver lavorato sulle dinamiche emerse a livello di gruppo, ci si concentra sui singoli partecipanti; possono essere forniti, a volte, strumenti di auto posizionamento in modo da poter guidare ogni partecipante in una riflessione personale sui propri stili di apprendimento al fine di connettere i comportamenti di gruppo con quelli individuali. Da questo lavoro preliminare emerge una sintesi che può evolversi in un Piano Individuale di Sviluppo di una Competenza, con il quale il soggetto progetta un suo personale percorso di ancoraggio degli apprendimenti avvenuti e di miglioramento di alcuni propri comportamenti.

6) Piani Individuali di Sviluppo di una Competenza: i partecipanti all’outdoor recepiscono i feedback, le osservazioni dei colleghi e dei formatori, gli input e gli strumenti aggiuntivi presentati durante le sessioni di follow up e ne traggono le basi per costituire un personale piano di sviluppo delle competenze. Per poter progettare un proprio piano di sviluppo, è necessaria una fase di diagnosi del proprio profilo al fine di individuare i propri punti di forza e le aree di miglioramento che si relazionano che le competenze target individuate dal Comitato di Progetto. Ciascun soggetto deve individuare i comportamenti target sui quali intende lavorare e definire un corrispondente piano d’azione stabilendo 1‐3 obiettivi di miglioramento, le relative azioni concrete necessarie per raggiungerli e la tempistica con la quale prevede di procedere. L’output così realizzato deve essere condiviso ed analizzato con i propri colleghi i quali assumono quasi i ruoli di consulenti, committenti, giudici e facilitatori di quest’opera di accrescimento personale. La collaborazione delle persone con le quali si condivide l’attività professionale è fondamentale perché il soggetto che intraprende un Piano di Sviluppo Individuale delle Competenze deve poter trovare nel proprio ambiente e nei propri colleghi le condizioni in cui l’apprendimento è possibile. Il contesto organizzativo sarà l’ambiente dove il discente riporterà la propria esperienza, se questo non si ritiene l’operato del soggetto utile per la persona e per l’azienda, non sarà possibile applicarlo e la formazione risulterà fallimentare.

 

Letto 146 volte Ultima modifica il Giovedì, 05 Aprile 2018 14:33