L’apprendimento informale accompagna gran parte della nostra vita professionale, anche quando non ce ne accorgiamo.
Impariamo osservando un collega, cercando una soluzione a un problema, sperimentando un nuovo strumento, confrontandoci con altre persone, leggendo un approfondimento o semplicemente svolgendo un’attività per la prima volta.
Non tutto ciò che impariamo passa quindi attraverso un corso.
Per chi si occupa di formazione continua, questo significa allargare lo sguardo: non basta progettare buone attività formative. Bisogna anche comprendere come le persone apprendono durante il lavoro e creare condizioni che rendano questo apprendimento possibile, condivisibile e, quando necessario, riconoscibile.
In breve
- Che cos’è: l’apprendimento che nasce dalle attività quotidiane, dall’esperienza, dalle relazioni e dalla soluzione di problemi reali.
- Dove avviene: sul lavoro, nella vita sociale, nel tempo libero e negli ambienti digitali.
- Come avviene: attraverso esperienza, osservazione, confronto, ricerca autonoma, sperimentazione e learning by doing.
- Perché è importante: una parte rilevante dello sviluppo delle competenze avviene fuori dai percorsi formativi strutturati.
- Cosa possono fare le organizzazioni: creare ambienti di lavoro che favoriscano confronto, autonomia, feedback, mentoring e condivisione delle conoscenze.
Che cos’è l’apprendimento informale
Per comprendere l’apprendimento informale è utile distinguere tre modalità attraverso cui può realizzarsi l’apprendimento degli adulti: formale, non formale e informale.
L’apprendimento formale avviene all’interno di sistemi strutturati di istruzione e formazione e può portare al conseguimento di un titolo, di una qualifica o di una certificazione riconosciuta.
L’apprendimento non formale è anch’esso intenzionale e organizzato, ma si realizza al di fuori dei tradizionali percorsi di istruzione. Corsi aziendali, workshop, seminari, webinar e molte attività di formazione continua appartengono normalmente a questa dimensione.
L’apprendimento informale, invece, nasce nelle attività della vita quotidiana e professionale.
Può avvenire imparando da un collega, sperimentando una soluzione, osservando un processo, cercando informazioni, confrontandosi con altre persone o affrontando un problema nuovo.
L’OECD lo definisce come una forma di apprendimento intenzionale, non istituzionalizzata e meno strutturata rispetto all’apprendimento formale e non formale.
La distinzione, però, non significa che questi tre mondi debbano rimanere separati.
Al contrario, una buona strategia di formazione continua dovrebbe riuscire a creare connessioni tra apprendimento strutturato, esperienza professionale e apprendimento quotidiano.
Dall’educazione permanente al lifelong learning
L’interesse verso l’apprendimento informale è strettamente collegato all’affermazione del concetto di lifelong learning, l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita.
L’idea di fondo è semplice ma ha modificato profondamente il modo di concepire la formazione: le persone non apprendono soltanto durante una fase iniziale della propria esistenza e non lo fanno esclusivamente nei luoghi tradizionalmente dedicati all’istruzione.
Apprendono continuamente.
Il lavoro, le relazioni professionali, gli ambienti digitali, le comunità, le esperienze e i cambiamenti personali diventano tutti possibili contesti di apprendimento.
In Italia questo principio è entrato anche nella normativa. La legge 92/2012 definisce infatti l’apprendimento permanente facendo esplicito riferimento alle attività realizzate in modo formale, non formale e informale nelle diverse fasi della vita.
Oggi questa impostazione è ancora più attuale perché la velocità con cui cambiano tecnologie, professioni e competenze rende difficile pensare che lo sviluppo professionale possa essere affidato esclusivamente a momenti formativi programmati.
Quanto impariamo informalmente sul lavoro?
Molto più di quanto normalmente venga registrato nei sistemi di formazione aziendale.
Il rapporto OECD Trends in Adult Learning mostra che l’apprendimento informale è estremamente diffuso tra gli adulti occupati.
Più di nove lavoratori su dieci dichiarano di imparare cose nuove durante il lavoro almeno occasionalmente.
Il 22% afferma che questo accade ogni giorno, il 23% almeno una volta alla settimana e un ulteriore 23% almeno una volta al mese.
Il dato è importante perché mostra che lo sviluppo delle competenze non coincide con le ore registrate in aula o su una piattaforma.
Gran parte dell’apprendimento avviene mentre le persone lavorano.
L’OECD considera in particolare tre dimensioni:
- imparare cose nuove durante il lavoro;
- imparare facendo, attraverso l’esperienza;
- mantenersi aggiornati su prodotti, servizi, tecnologie e sviluppi della propria attività.
È un cambio di prospettiva importante.
La domanda per un’organizzazione non dovrebbe essere soltanto “quanta formazione abbiamo erogato?”, ma anche “quanto il nostro lavoro permette alle persone di continuare a imparare?”.
Il luogo di lavoro come ambiente di apprendimento
Un posto di lavoro può essere semplicemente il luogo in cui vengono eseguiti compiti già conosciuti.
Oppure può diventare un vero ambiente di apprendimento.
La differenza dipende da come il lavoro è organizzato.
Come abbiamo approfondito parlando degli ambienti di apprendimento oltre la scuola, le conoscenze e le competenze possono svilupparsi in molti contesti differenti.
Sul lavoro l’apprendimento informale può nascere, per esempio, quando una persona:
- osserva come opera un collega più esperto;
- riceve un feedback su un’attività;
- affronta un problema mai incontrato prima;
- sperimenta una nuova procedura;
- partecipa a un progetto con persone di competenze differenti;
- cambia temporaneamente ruolo o mansione;
- condivide una soluzione con il proprio gruppo;
- cerca autonomamente informazioni;
- utilizza strumenti digitali o sistemi di intelligenza artificiale per comprendere come svolgere meglio un compito;
- riflette su un errore e modifica il proprio modo di lavorare.
Non occorre trasformare tutte queste attività in corsi.
Occorre, invece, riconoscerne il potenziale formativo.
Learning by doing: imparare facendo
Una delle forme più immediate di apprendimento informale è il learning by doing.
Svolgere un’attività permette infatti di acquisire conoscenze difficili da sviluppare esclusivamente attraverso una spiegazione teorica.
L’esperienza, da sola, però, non garantisce automaticamente apprendimento.
Una persona può ripetere per anni la stessa attività senza sviluppare nuove capacità.
Perché l’esperienza produca apprendimento sono importanti anche altri elementi:
- possibilità di sperimentare;
- autonomia;
- feedback;
- confronto;
- osservazione dei risultati;
- riflessione su ciò che è accaduto.
È per questo che esperienza e formazione strutturata non devono essere considerate concorrenti.
Il corso può fornire conoscenze, strumenti e modelli; il lavoro consente di sperimentarli, modificarli e trasformarli in competenze utilizzabili.
Il collegamento con il trasferimento della formazione sul lavoro è evidente: ciò che viene appreso durante un percorso acquista valore quando incontra situazioni reali in cui può essere applicato.
Imparare dagli altri: colleghi, mentoring e comunità
Una parte importante dell’apprendimento informale sul lavoro nasce dalle persone.
Chiedere un consiglio, osservare un collega, discutere un problema, ricevere un feedback o condividere un errore sono attività semplici, ma possono produrre un apprendimento significativo.
Le organizzazioni possono favorire queste dinamiche attraverso:
- mentoring;
- tutoring;
- affiancamento;
- peer learning;
- job rotation;
- momenti di confronto tra colleghi;
- retrospettive sui progetti;
- comunità di pratica;
- condivisione di casi ed esperienze.
La conoscenza organizzativa non risiede infatti soltanto nei manuali o nelle procedure.
Una parte considerevole è distribuita tra le persone.
Il problema nasce quando questa conoscenza rimane esclusivamente individuale: quando una persona cambia mansione, lascia l’organizzazione o semplicemente non ha occasioni per confrontarsi con altri, parte di quel patrimonio può andare perduta.
Creare opportunità di apprendimento sociale significa quindi anche rendere circolante il sapere presente nell’organizzazione.
Il modello 70:20:10: utile, ma non è una formula matematica
Quando si parla di apprendimento sul lavoro viene spesso citato il modello 70:20:10.
Secondo questa rappresentazione:
- il 70% dell’apprendimento deriverebbe dall’esperienza;
- il 20% dalle relazioni con altre persone;
- il 10% dalla formazione strutturata.
Il modello ha avuto una grande diffusione perché comunica efficacemente un concetto importante: non impariamo soltanto durante i corsi.
Le percentuali, però, non devono essere interpretate come una legge scientifica o come una proporzione valida per tutte le persone, le professioni e le organizzazioni.
Non esiste una distribuzione universale dell’apprendimento in grado di dimostrare che ogni lavoratore impari esattamente secondo quelle percentuali.
Il valore del modello è soprattutto culturale.
Ricorda ai responsabili della formazione che progettare sviluppo professionale significa occuparsi anche di esperienza, relazioni, feedback e contesto lavorativo.
Non significa ridurre la formazione strutturata al 10%.
Dalla formazione episodica al learning workplace
Negli ultimi anni questa idea sta assumendo un’importanza crescente anche nelle politiche europee.
Cedefop parla di organizzazioni come learning workplaces, luoghi nei quali l’apprendimento è integrato nelle attività professionali e non confinato esclusivamente nella partecipazione periodica a corsi.
L’obiettivo è passare da una logica episodica della formazione a una cultura in cui l’acquisizione di nuove competenze accompagna il lavoro quotidiano.
Questo approccio non elimina la formazione continua tradizionale.
La completa.
Un percorso strutturato può introdurre una nuova competenza. Il luogo di lavoro deve però offrire occasioni per usarla, ricevere feedback, confrontarsi con altri e svilupparla nel tempo.
È proprio questa integrazione tra formazione e lavoro a rendere possibile un apprendimento realmente continuo.
Cosa possono fare HR e responsabili della formazione
L’apprendimento informale non può essere ordinato con una circolare.
È possibile però creare un contesto che lo favorisca.
Alcune azioni concrete sono particolarmente importanti.
Dare tempo per imparare
Se ogni minuto della giornata deve produrre un risultato immediatamente misurabile, difficilmente le persone avranno spazio per confrontarsi, approfondire o sperimentare.
Rendere semplice chiedere aiuto
In un ambiente nel quale chiedere viene interpretato come incompetenza, le persone tenderanno a nascondere le difficoltà.
In un ambiente di apprendimento, una domanda può diventare un’occasione di crescita per più persone.
Favorire il feedback
Il feedback permette di collegare esperienza e riflessione.
Senza informazioni sull’efficacia del proprio comportamento è molto più difficile trasformare l’esperienza in apprendimento.
Creare occasioni di confronto
Riunioni operative, incontri tra pari, comunità di pratica, mentoring e retrospettive possono trasformare conoscenze individuali in patrimonio condiviso.
Dare accesso alle risorse
Documentazione, knowledge base, biblioteche digitali, tutorial, banche dati e strumenti di ricerca aiutano le persone a sviluppare autonomia nell’apprendimento.
Permettere di sperimentare
Se l’errore viene sempre punito, le persone tenderanno ad applicare soltanto ciò che già conoscono.
Naturalmente non ogni contesto consente lo stesso livello di sperimentazione, ma la possibilità di provare, verificare e correggere rimane una delle condizioni dell’apprendimento.
L’intelligenza artificiale cambia l’apprendimento informale?
Sì, ma non necessariamente nel modo più evidente.
Gli strumenti di intelligenza artificiale stanno entrando nelle attività quotidiane di moltissimi professionisti.
Una persona può utilizzarli per farsi spiegare un concetto, cercare alternative, comprendere un errore, simulare una situazione, confrontare soluzioni o approfondire una procedura.
Queste attività possono diventare una nuova forma di apprendimento informale digitale.
La disponibilità immediata di una risposta, però, non coincide automaticamente con l’apprendimento.
Se una persona utilizza uno strumento senza verificare le informazioni, comprendere il ragionamento o trasferire ciò che ha ottenuto a situazioni diverse, rischia di delegare un compito senza sviluppare una competenza.
Anche nell’uso dell’IA rimangono quindi fondamentali capacità di valutazione critica, verifica delle fonti, riflessione e applicazione.
Apprendimento informale e formazione continua devono lavorare insieme
Contrapporre corso e apprendimento informale sarebbe un errore.
Le due dimensioni possono rafforzarsi reciprocamente.
Un buon percorso di formazione può:
- offrire nuove conoscenze;
- fornire un linguaggio comune;
- introdurre strumenti;
- creare occasioni di confronto;
- generare domande;
- stimolare successive sperimentazioni sul lavoro.
L’esperienza professionale può, a sua volta:
- consolidare quanto appreso;
- far emergere nuove necessità;
- mostrare limiti e possibilità delle conoscenze acquisite;
- generare ulteriori apprendimenti;
- alimentare nuovi percorsi formativi.
La formazione continua più efficace non termina quindi con l’ultima ora di corso.
Prosegue nel lavoro.
Il problema della visibilità: come riconoscere ciò che impariamo informalmente
Una delle caratteristiche dell’apprendimento informale è la sua scarsa visibilità.
Una persona può possedere competenze significative senza avere seguito un percorso formativo specifico e senza possedere un documento che dimostri come le abbia acquisite.
L’OECD ha dedicato nel 2026 un rapporto specifico proprio al riconoscimento dell’apprendimento informale, sottolineando come una parte consistente delle competenze venga sviluppata attraverso il lavoro, le interazioni sociali e l’apprendimento autonomo.
La questione non riguarda soltanto la certificazione.
Rendere visibili le competenze permette anche di:
- valorizzare esperienze professionali;
- favorire mobilità e transizioni;
- individuare capacità già presenti;
- evitare formazione ridondante;
- progettare percorsi più personalizzati;
- sostenere persone prive di qualifiche formali.
Diario della Formazione aveva già affrontato il tema nei principi per la validazione dell’apprendimento non formale e informale.
Il tema oggi è ancora più importante: in un mercato del lavoro che guarda progressivamente alle competenze, sapere che cosa una persona sa realmente fare diventa importante quanto sapere dove lo ha imparato.
L’apprendimento informale non avviene automaticamente
C’è infine un rischio da evitare.
Dire che le persone imparano lavorando non significa che tutti i lavori producano automaticamente apprendimento.
L’OECD rileva differenze significative tra Paesi e contesti professionali e segnala che le opportunità di learning by doing sono diminuite in diversi sistemi, Italia compresa.
Autonomia, varietà dei compiti, possibilità di confronto, qualità dell’organizzazione e cultura aziendale incidono profondamente sulle occasioni di apprendere.
Un lavoro estremamente ripetitivo, senza feedback, autonomia o accesso a nuove esperienze può offrire poche occasioni di crescita.
Per questo Cedefop invita a considerare il luogo di lavoro come una componente vera e propria dei sistemi di sviluppo delle competenze.
Non basta quindi affermare che “si impara facendo”.
Bisogna chiedersi come è organizzato ciò che facciamo.
Una checklist per capire se un’organizzazione favorisce l’apprendimento informale
Può essere utile partire da alcune domande:
- Le persone hanno la possibilità di confrontarsi sui problemi incontrati?
- Esistono occasioni di affiancamento tra colleghi con esperienze differenti?
- È possibile chiedere aiuto senza sentirsi giudicati?
- I responsabili forniscono feedback utili?
- Gli errori vengono analizzati anche per generare apprendimento?
- Le persone hanno accesso alle informazioni necessarie per aggiornarsi?
- Esistono momenti per condividere conoscenze ed esperienze?
- Le competenze sviluppate sul lavoro vengono riconosciute?
- Dopo un corso esistono occasioni reali per mettere in pratica ciò che è stato appreso?
- L’organizzazione considera il tempo dedicato all’apprendimento un investimento oppure una distrazione dal lavoro?
Le risposte raccontano molto più della semplice quantità di corsi presenti in un piano formativo.
Apprendere non significa soltanto frequentare un corso
L’idea probabilmente più importante dell’apprendimento informale è anche la più semplice: formazione e apprendimento non sono sinonimi.
Possiamo organizzare formazione senza generare un reale apprendimento.
E possiamo apprendere molto anche al di fuori di un percorso formativo.
Per chi progetta formazione continua, la sfida consiste allora nel collegare questi due mondi.
Significa progettare buoni percorsi, ma anche creare ambienti nei quali le persone possano sperimentare, confrontarsi, riflettere, condividere e utilizzare ciò che imparano.
Il futuro della formazione continua probabilmente non sarà fatto da una scelta tra aula e lavoro, tra formale e informale.
Sarà nella capacità di costruire connessioni tra tutte le occasioni in cui le persone apprendono.
FAQ sull’apprendimento informale
Che cosa si intende per apprendimento informale?
È l’apprendimento che si sviluppa attraverso attività quotidiane, esperienza, interazioni con altre persone, ricerca autonoma e soluzione di problemi, senza essere necessariamente organizzato in un percorso formativo strutturato.
Qual è la differenza tra apprendimento formale, non formale e informale?
L’apprendimento formale avviene all’interno di percorsi istituzionalizzati e può portare a titoli o qualifiche. Quello non formale è organizzato e intenzionale ma più flessibile, come un corso aziendale. L’apprendimento informale nasce invece soprattutto dall’esperienza e dalle attività quotidiane.
Quali sono esempi di apprendimento informale sul lavoro?
Osservare un collega, ricevere feedback, risolvere un problema, sperimentare uno strumento, confrontarsi con il team, partecipare a una comunità di pratica o approfondire autonomamente un argomento.
Il modello 70:20:10 è scientificamente dimostrato?
Non va interpretato come una formula scientifica valida universalmente. È soprattutto un modello utile per ricordare che una parte importante dell’apprendimento professionale avviene attraverso esperienza e relazioni e non soltanto mediante corsi strutturati.
Come può un’azienda favorire l’apprendimento informale?
Può creare occasioni di mentoring e confronto, concedere autonomia, favorire il feedback, mettere a disposizione risorse, consentire la sperimentazione e riconoscere le competenze sviluppate attraverso l’esperienza.
L’apprendimento informale può essere riconosciuto?
Sì. Esistono sistemi e procedure di individuazione, validazione e riconoscimento delle competenze sviluppate anche attraverso esperienze professionali e personali, sebbene strumenti e modalità cambino nei diversi sistemi nazionali.
Nota di aggiornamento
Articolo originariamente pubblicato il 9 novembre 2020 e aggiornato nel settembre 2026. La nuova versione aggiorna il quadro sull’apprendimento informale alla luce delle più recenti evidenze sull’adult learning, sull’apprendimento nei luoghi di lavoro e sul riconoscimento delle competenze.
A cura della redazione di Diario della Formazione
