La cultura della formazione in azienda

“Il più grande fattore di impatto sul business è la forza della cultura dell’apprendimento di un’organizzazione“

Nel corso degli anni analisti ed esperti di apprendimento e formazione continuano a parlare dell’importanza di costruire e definire una cultura dell’apprendimento. Nel rapporto “2019 Global Human Capital Trends di Deloitte” la cultura della formazione è un concetto su cui fondare lo sviluppo organizzativo aziendale, resta purtroppo un tema astratto e poco realizzato in gran parte delle realtà aziendali.

Solo l’11% dei partecipanti al sondaggio ha affermato che nella loro organizzazione esiste una cultura dell’apprendimento. Ed appena il 43% afferma che la propria cultura dell’apprendimento era discreta (ma con margini di miglioramento).

Che cos’è esattamente la cultura dell’apprendimento?

Nel corso degli anni sono state formulate molte definizioni diverse, e molte organizzazioni hanno proprio scelto di crearne una ad hoc. Una delle definizioni più popolari è attribuita al consiglio di amministrazione aziendale della società CEB inc. prima che fosse acquisita dalla società di ricerca e consulenza tecnologica Gartner. Questa definizione è: “una cultura che supporta una mentalità aperta, una ricerca indipendente di conoscenza e un apprendimento condiviso diretto verso la missione e gli obiettivi dell’organizzazione“.

Il Chartered Institute of Personnel and Development, nel suo rapporto del 2020 “Creating Learning Cultures: Assessing the Evidence“, afferma che ci sono alcuni temi comuni che si trovano nelle fiorenti culture dell’apprendimento, tra cui:

• Supportare l’apprendimento e la trasformazione individuale e consentire a queste conoscenze di modellare strategie e processi aziendali.
• Incoraggiare i team a imparare e riflettere sul proprio lavoro e influenzare in modo proattivo la strategia e il cambiamento dei processi.
• Spingere l’organizzazione ed i principali responsabili delle decisioni a imparare ed a migliorare la cultura aziendale.

Sono necessari quattro elementi chiave affinché le organizzazioni raggiungano una vera cultura dell’apprendimento: fiducia, leadership, impegno e responsabilizzazione.

Quale strategia adottare?

Qualunque sia la strategia che un’organizzazione sceglie di adottare (o di crearne una internamente), una cosa è certa: una cultura dell’apprendimento deve abbracciare l’intera organizzazione. L’intera forza lavoro deve essere coinvolta nell’apprendimento, individualmente e collettivamente.

Le persone hanno bisogno di voler imparare e devono impegnarsi nel proprio ruolo e cercare soluzioni ai problemi organizzativi, siano essi piccoli problemi all’interno di un dipartimento o problemi più grandi che interessano l’intera organizzazione.

Le organizzazioni aziendali devono aiutare i dipendenti ad apprendere nel flusso di lavoro, sia fornendo loro l’accesso ai giusti contenuti e strumenti di apprendimento, sia consentendo loro di imparare dai colleghi ed insieme ai colleghi.

Innovazione tecnologica, apprendimento e Covid-19

Il modo di pensare alla cultura dell’apprendimento è cambiato nel corso degli anni, poiché i luoghi di lavoro e l’industria sono cambiati. Questi cambiamenti sono stati in gran parte guidati dall’innovazione tecnologica.

La tecnologia ha completamente trasformato come, dove e quando impariamo. Di conseguenza, ora c’è una maggiore profondità e ampiezza nelle attività legate all’apprendimento. Gli strumenti e le tecnologie digitali ci offrono molte più modalità di apprendimento, che non possono che arricchire l’esperienza di apprendimento.

Per raggiungere una cultura dell’apprendimento, le organizzazioni devono consentire ai dipendenti di accedere alla formazione quando ne hanno bisogno (on-demand) e attraverso strumenti e metodologie di loro scelta per svolgere al meglio il proprio lavoro.

Il Covid-19 ha rivoluzionato il contesto dell’apprendimento. Ci ha avvicinato a una cultura della formazione? Sì, sicuramente, in quanto ha reso l’apprendimento digitale e blended una realtà per quelle organizzazioni che si opponevano all’apprendimento online prima della pandemia.

Le restrizioni sociali hanno reso necessario l’apprendimento digitale e molti l’hanno trovata un’esperienza positiva. Il futuro del lavoro e della ricerca e della formazione sarà ibrido: un mix di lavoro e apprendimento digitale e face-to-face, in base ai fabbisogni ed al contesto organizzativo.

In un contesto di questo tipo avranno un ruolo fondamentale (possiamo notarlo già da oggi) le piattaforme di eLearning come i Learning Management System, che permettono al docente di creare progetti formativi e al discente di poterne usufruire.

Un’altra cosa che ci ha insegnato il Covid-19 è che per sopravvivere e prosperare nell’incertezza, le organizzazioni devono essere in grado di adattarsi molto rapidamente. Ciò accade molto più facilmente nelle aziende che hanno una cultura dell’apprendimento, dove le persone non hanno paura di commettere errori o di provare, dove non stanno sedute ad aspettare che gli venga detto cosa fare ma che saranno libere di prendere l’iniziativa. Le organizzazioni “agili” hanno di conseguenza una cultura della formazione “agile.”

Cultura dell’apprendimento diffusa

Quando una azienda ha una cultura dell’apprendimento diffusa, non solo i dipendenti imparano gli uni dagli altri, ma estendono ulteriormente il loro “effetto”, portando l’apprendimento all’esterno dell’organizzazione. Ciò consente a una realtà aziendale di apportare modifiche alla propria traiettoria (mission, vision, business), date le informazioni, i dati e le intuizioni che emergono.

Un’organizzazione che apprende è un’organizzazione “sintonizzata”

Questa mentalità e la capacità di portare prospettive verso l’esterno consente ai dipendenti di vedere cosa potrebbe essere risolto o migliorato “dentro” l’organizzazione. E poiché il management si fida di loro per portare avanti il loro lavoro, anche quando si verificano errori, i dipendenti si sentono incoraggiati ad agire e prendere l’iniziativa.

L’articolo intitolato “Fostering a Learning Culture: Why It Matters Now”, afferma: “i nostri molteplici studi sull’apprendimento ad alto impatto rivelano quell’organizzazione ad alte prestazioni valorizza, abbraccia e coltiva condizioni che consentano la crescita organizzativa individuale e collettiva attraverso il lavoro stesso. In altre parole, le organizzazioni con norme strutturate relative alla condivisione delle conoscenze, alla riflessione e alla buona assunzione di rischi, hanno ottenuto risultati aziendali migliori“.

Condivisione delle conoscenze, riflessione, assunzione di rischi: queste sono tutte caratteristiche importanti di una cultura dell’apprendimento. La curiosità è un’altra. In una cultura dell’apprendimento, le persone imparano perché sono curiose di apprendere, piuttosto che semplicemente per ottenere qualcosa. Ma, affinché la curiosità fiorisca a livello individuale, la curiosità deve essere una caratteristica della cultura generale in azienda.

La formazione on the job ed i suoi vantaggi

Le persone vogliono lavorare in un posto dove apprendono costantemente nuove competenze, dove il lavoro è interessante e dove continuano a progredire. È necessario che l’ambiente e la cultura siano corretti e ciò significa creare un sistema di apprendimento continuo a livello di organizzazione. È allora che i dipendenti sono coinvolti e si immergono davvero nel loro ruolo. Ed è allora che accadono le migliori esperienze delle persone. Il coinvolgimento e l’esperienza dei dipendenti sono indissolubilmente legati.

Le organizzazioni stanno prendendo più seriamente che mai il coinvolgimento dei dipendenti. Il coinvolgimento dei dipendenti è un approccio sul posto di lavoro che crea le giuste condizioni affinché tutti i membri di un’organizzazione possano dare il meglio di sé ogni giorno, impegnati nel raggiungimento degli obiettivi e dei valori della propria organizzazione, motivati a contribuire al successo organizzativo, con un accresciuto senso del proprio benessere.

Secondo Gallup, tutti i singoli momenti dell’esperienza di un dipendente giocano un ruolo nel modo in cui un lavoratore si sente riguardo allo scopo, al marchio e alla cultura del datore di lavoro.

In una cultura dell’apprendimento, non è solo il team della formazione a far progredire l’apprendimento: i dipendenti sono e devono essere altrettanto coinvolti nell’apprendimento.

L’esperienza di Google

Un esempio (scontato) di azienda con una forte cultura dell’apprendimento, in cui i dipendenti sono motivati, coinvolti e si impegnano in modo discrezionale, è Google.

La filosofia di apprendimento fondamentale dell’azienda è che:

• L’apprendimento è un processo.
• L’apprendimento avviene nella vita reale.
• L’apprendimento è personale.
• L’apprendimento è sociale.

Tuttavia, Google è l’eccezione piuttosto che la regola in termini di cultura della formazione. Guardando le cifre sul coinvolgimento dei dipendenti per vedere che c’è un problema. Gallup tiene traccia dei dati sul coinvolgimento dei dipendenti a livello globale dal 2000 ed un sondaggio sul coinvolgimento del 2020 ha rilevato in modo significativo meno della metà (37%) della forza lavoro globale era impegnata (cioè, “molto coinvolta, entusiasta e impegnata nel proprio lavoro e posto di lavoro”). Ha inoltre rilevato che il 15% degli intervistati era fortemente “disimpegnato” (” con esperienze lavorative non soddisfacenti “).

Queste cifre sono rimaste più o meno le stesse negli ultimi 20 anni (nonostante, molte aziende in tutto il mondo abbiano cercato di aumentare le statistiche di engagement attraverso una serie di iniziative, con alcune di loro che hanno speso ingenti somme di denaro).

Non sono solo i dipendenti a trarre vantaggio dal lavorare in un luogo con una forte cultura dell’apprendimento. I datori di lavoro traggono vantaggio anche dal fatto che è più probabile che i dipendenti siano coinvolti per:

• Produrre risultati sostanzialmente migliori
• Trattare meglio i clienti e attirane di nuovi
• Restare con più probabilità in azienda
• Avere meno probabilità di sperimentare il burnout

Questi sono alcuni dei tanti motivi per cui i datori di lavoro devono prendere sul serio il coinvolgimento dei dipendenti e l’esperienza dei dipendenti. In tal modo, saranno sulla buona strada per creare una fiorente cultura della formazione e dell’apprendimento.