Non è mai semplice scrivere e parlare di formazione, di fronte alla enorme mole di pagine, resoconti, pubblicazioni ecc. disponibili sulla tematica che descrivono le novità e le ultime metodologie innovative.
Tutto ciò, interpretato in positivo, significa che l’attenzione verso la formazione, aumenta come aumentano gli interessi di varia natura a realizzare corsi e attività didattiche ed a sviluppare interventi formativi un po’ in tutte le realtà.
La formazione si può definire come un’esperienza d’apprendimento, una delle molte, una delle possibili nell’età adulta; essa, è quindi una attività finalizzata prioritariamente a produrre apprendimento e crescita personale; è quindi un processo organizzativo che si lega con il più vasto processo di gestione delle persone che operano in una organizzazione.
L’organizzazione, qualunque essa sia, apprende tramite i suoi stakeholders. La formazione rappresenta il punto d’incontro fra le potenzialità ed i bisogni dell’individuo e le potenzialità ed i bisogni dell’organizzazione.
Questo target è perseguito con una azione sempre più integrata e “continua” perché le organizzazioni (di qualsiasi natura) hanno sempre più bisogno, di migliorare il proprio know-how per restare competitivi.
Se una volta, tanto tempo fa, era fattibile separare il momento dell’apprendimento “la scuola” da quello del lavoro “la fabbrica, l’ufficio, la professione” quasi fossero due grandi “fratture” all’interno della vita dell’individuo, oggi questo non è più possibile.
I tempi dell’apprendimento e del lavoro non possono più restare separati ma in parte si devono sovrapporre. Il tempo per apprendere, inoltre, deve servire soprattutto ad imparare ad imparare e ad imparare a lavorare; il tempo del lavoro deve diventare sempre più anche un tempo di apprendimento delle conoscenze e delle rinnovate capacità necessarie per mantenersi aggiornati e contribuire sia alla propria crescita individuale, sia alla competitività dell’organizzazione di appartenenza.
Tale processo comporta, da un lato decisivi interventi di miglioramento e sviluppo delle diverse tipologie di offerte formative, dall’altro un’evoluzione delle relazioni industriali e delle politiche aziendali per la realizzazione della formazione per l’inserimento, della riqualificazione professionale, della formazione continua.
Le organizzazioni apprendono quando i singoli e i gruppi acquisiscono nuove competenze e concretizzano, nei risultati, azioni visibili che derivano dall’apprendimento; per realizzare apprendimento nelle organizzazioni occorre quindi sviluppare capacità e competenze che devono essere condivise; si devono creare infatti le condizioni favorevoli per realizzare un collegamento organico e non accidentale fra apprendimento individuale e trasferimento al gruppo e all’organizzazione.
Formazione delle persone e addestramento ai bisogni delle organizzazioni sono quindi, sempre di più, attività fisiologiche, utili e necessarie a sostenere lo sviluppo dei singoli e dell’impresa, che devono essere fatte durante tutta la vita aziendale delle persone, in occasione dell’ingresso come della crescita professionale, dei passaggi di carriera e nei cambiamenti organizzativi.
Nella comune percezione, la formazione evoca in concreto la formula dei “corsi in aula” ovvero una “struttura educativa” definita da obiettivi, contenuti, metodi, materiali, tempi, luogo, docenti e partecipanti. Si tratta di una struttura che in larga misura corrisponde, nei suoi elementi essenziali, alla più generale struttura educativa tipica della Scuola, nei suoi vari livelli.
Con il passare del tempo tuttavia il tradizionale corso d’aula ha visto, rispetto alla tradizionale educazione scolastica, evolvere significativamente alcuni suoi elementi costitutivi e questo con particolare riferimento alle metodologie didattiche; dalle relazioni di apprendimento “docente-discente” di tipo “verbale-frontale” tipica della struttura didattica tradizionale, si è assistito ad un enorme sviluppo di altri canali di “comunicazione-apprendimento” più attivi e coinvolgenti (studi di casi, progetti di gruppo, simulazioni di situazioni reali, learning by doing, ecc.).
Pertanto, ai diversi aspetti delle capacità manageriali sempre più si fanno corrispondere metodologie didattiche diverse che possono concorrere a realizzare ciascun specifico obiettivo formativo.
Si è avvertita sempre di più l’esigenza, per ottimizzare l’efficienza e l’efficacia dell’intervento formativo, di passare dalla formula del corso per quanto strutturato in termini attivi e di scambio a quella di “percorso di apprendimento” sperimentando e realizzando modalità più flessibili ed articolate di sviluppo delle competenze e più integrate fra attività di aula ed esperienze operative.
Si sono pertanto realizzati ed implementati nuovi metodi didattici che recuperano gli aspetti di praticità propri dell’esperienza diretta, in coerenza con gli stili di apprendimento più orientati alla sperimentazione e alla pratica operativa.
