L’accesso alla formazione continua è oggi una condizione sempre più importante per mantenere aggiornate le proprie competenze, affrontare i cambiamenti tecnologici e continuare a partecipare attivamente al mercato del lavoro. Eppure, proprio mentre cresce la richiesta di apprendere lungo tutto l’arco della vita, aumentano anche le differenze tra chi può realmente formarsi e chi rischia di rimanere indietro.
La trasformazione digitale, l’intelligenza artificiale, la transizione ecologica e l’evoluzione dei processi produttivi stanno modificando professioni, mansioni e organizzazioni. A lavoratori e imprese viene chiesto di adattarsi velocemente, acquisendo nuove competenze tecniche, digitali e trasversali.
L’indicazione sembra semplice: bisogna continuare a imparare.
Molto meno semplice è capire in quali condizioni questo apprendimento possa avvenire. Non tutti dispongono dello stesso tempo, dello stesso sostegno economico o di un’impresa disposta a investire nella crescita professionale. Non tutti, inoltre, conoscono gli strumenti che potrebbero finanziare un percorso formativo per gli adulti.
Il rischio è che la formazione continua, anziché ridurre le distanze, finisca per rafforzarle.
Aggiornare le competenze è diventato indispensabile, ma non tutti i lavoratori e non tutte le imprese dispongono delle stesse opportunità. Tempo, costi, organizzazione del lavoro e accesso alle informazioni stanno creando una nuova forma di disuguaglianza.
Perché l’accesso alla formazione continua non è uguale per tutti
Il rapporto OCSE Trends in Adult Learning: New Data from the 2023 Survey of Adult Skills, pubblicato nel 2025, mostra come la partecipazione degli adulti alla formazione sia stagnante o in diminuzione in diversi Paesi.
In media, circa il 40% degli adulti nei Paesi OCSE partecipa ogni anno a un’attività di apprendimento. Dietro questo dato medio, però, si nascondono differenze molto rilevanti legate all’età, al livello di istruzione, alla condizione professionale e al tipo di lavoro svolto.
L’OCSE rileva inoltre che il 24% degli adulti avrebbe voluto partecipare a un’attività formativa, o seguirne una ulteriore, ma ha incontrato un ostacolo che glielo ha impedito. In sostanza, quasi una persona su quattro manifesta un bisogno o un desiderio di apprendimento che non riesce a tradurre in una partecipazione effettiva.
Gli ostacoli non riguardano soltanto il prezzo dei corsi. Il 48% degli adulti che segnala una barriera indica come causa principale la mancanza di tempo dovuta agli impegni lavorativi o familiari. Seguono la difficoltà di trovare un’offerta adeguata e i costi della formazione.
Anche l’età continua a fare la differenza. Nei Paesi OCSE partecipa alla formazione il 51% degli adulti tra i 25 e i 34 anni, mentre la percentuale scende al 26% nella fascia compresa tra i 55 e i 65 anni.
Si crea così un paradosso. Le persone che avrebbero maggiore necessità di aggiornare o riqualificare le proprie competenze sono spesso quelle che partecipano meno: lavoratori maturi, persone con un livello di istruzione più basso, occupati in mansioni poco qualificate o con minori possibilità di crescita.
Il tempo è la prima disuguaglianza formativa
La mancanza di tempo viene spesso interpretata come una giustificazione individuale: non si partecipa perché non si è abbastanza motivati o perché la formazione non viene considerata una priorità.
La realtà è più complessa.
Pensiamo a un’operatrice sociosanitaria che lavora su turni e si occupa anche di un familiare anziano. Potrebbe essere interessata a un percorso di aggiornamento, ma difficilmente riuscirebbe a frequentare un corso organizzato ogni settimana nello stesso pomeriggio.
Oppure a un lavoratore della produzione che conclude il turno alle 18 e dovrebbe raggiungere una sede formativa distante diversi chilometri. Anche un corso gratuito e professionalmente valido potrebbe risultare, nella pratica, inaccessibile.
Lo stesso vale per una madre o un padre con figli piccoli, per un lavoratore pendolare, per chi svolge più attività o per chi ha un contratto discontinuo e non può permettersi di rinunciare a ore di lavoro.
Il tempo, quindi, non è soltanto una variabile organizzativa. È una risorsa distribuita in modo diseguale.
Un percorso formativo può essere disponibile, finanziato e formalmente aperto a tutti, ma rimanere comunque fuori dalla portata di molte persone. L’effettivo accesso alla formazione dipende dagli orari, dalla durata, dalla sede, dalla possibilità di frequentare durante il lavoro e dalla compatibilità con le responsabilità personali.
Il ruolo decisivo delle imprese
Il luogo di lavoro può diventare uno dei principali ambienti di apprendimento degli adulti. Quando un’impresa riconosce il valore della formazione, concede tempo ai dipendenti e collega i percorsi ai reali bisogni professionali, l’aggiornamento diventa concretamente possibile.
Non tutte le organizzazioni, tuttavia, si trovano nelle stesse condizioni.
Le imprese più grandi dispongono spesso di uffici dedicati alle risorse umane, budget specifici, piattaforme formative e piani strutturati di sviluppo delle competenze. Una piccola azienda può invece non avere personale in grado di analizzare i fabbisogni, cercare un finanziamento, selezionare i formatori e gestire gli adempimenti amministrativi.
Immaginiamo una piccola impresa manifatturiera che abbia introdotto un nuovo impianto automatizzato. Il titolare si rende conto che alcuni dipendenti devono sviluppare competenze digitali, tecniche e manutentive, ma non sa come costruire il percorso.
Non basta scegliere un corso da un catalogo. Bisogna comprendere quali siano le competenze mancanti, stabilire gli obiettivi, individuare le persone da coinvolgere, organizzare gli orari e verificare la possibilità di ottenere un finanziamento.
È in questo passaggio che diventa fondamentale la collaborazione tra imprese ed enti di formazione.
Dal bisogno dell’impresa a un progetto concreto
CNOS-FAP Lombardia ad esempio, lavora con le piccole e medie imprese, accompagnandole nell’accesso alle risorse di Regione Lombardia e dei fondi interprofessionali.
Il percorso parte dall’analisi dei fabbisogni e prosegue con la definizione degli obiettivi e dei contenuti, la ricerca dei formatori, la gestione amministrativa, il monitoraggio e la rendicontazione. L’azienda non riceve quindi soltanto un corso, ma viene aiutata a trasformare un problema organizzativo o produttivo in un progetto formativo.
Nel caso della piccola impresa manifatturiera, per esempio, si potrebbe progettare un percorso articolato in più moduli: utilizzo dell’impianto, lettura dei dati di produzione, manutenzione, sicurezza e gestione delle anomalie.
Le lezioni potrebbero essere distribuite nel tempo e organizzate in prossimità dei cambi turno, evitando di interrompere la produzione per intere giornate. Il contenuto potrebbe inoltre essere costruito a partire dagli impianti e dai problemi realmente presenti in azienda.
La qualità della formazione non dipende soltanto dalle conoscenze del docente. Dipende anche dalla capacità di collegare quelle conoscenze al lavoro quotidiano.
Portare la formazione vicino ai lavoratori
La flessibilità non significa ridurre la qualità o trasformare ogni percorso in una lezione breve e superficiale. Significa progettare attività proporzionate ai bisogni delle persone e dell’organizzazione.
Un esempio arriva dall’esperienza di AFP Patronato San Vincenzo nella formazione aziendale.
AFP accompagna le imprese dall’analisi dei fabbisogni alla costruzione di percorsi personalizzati, fino alla certificazione delle competenze. Le attività possono riguardare la sicurezza, le lingue, l’alfabetizzazione dei lavoratori stranieri, le competenze professionali, l’organizzazione aziendale, il digitale e le soft skills.
Nel settore metalmeccanico e meccatronico, AFP MechLab propone percorsi pratici e laboratoriali della durata flessibile compresa tra 8 e 40 ore. Le attività possono svolgersi nelle sedi formative di Bergamo e Urgnano oppure direttamente in azienda.
Pensiamo a un’impresa che abbia inserito nuovi operatori e rilevi difficoltà nella lettura del disegno meccanico o nell’uso degli strumenti di controllo dimensionale.
Un corso generale, distante dal contesto produttivo, potrebbe essere poco efficace. Un percorso costruito sui componenti realmente lavorati dall’azienda permetterebbe invece ai partecipanti di sperimentare immediatamente le conoscenze acquisite.
Un altro esempio riguarda le imprese con una presenza significativa di lavoratori stranieri. Un corso di italiano collegato alle istruzioni operative, alla sicurezza e alla comunicazione tra colleghi non è soltanto un intervento linguistico. Può ridurre il rischio di errori, migliorare le relazioni e favorire una partecipazione più consapevole alla vita aziendale.
La formazione diventa accessibile quando si avvicina ai luoghi, ai tempi e ai problemi delle persone.
I fondi interprofessionali come leva di accesso
Il costo rappresenta un’altra barriera importante, soprattutto per le imprese di piccole dimensioni.
Molte aziende rinunciano a formare i propri dipendenti perché considerano la formazione una spesa aggiuntiva. Spesso, però, non conoscono gli strumenti attraverso i quali una parte dei costi può essere finanziata.
Tra questi strumenti ci sono i fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua.
Le imprese possono destinare a un fondo lo 0,30% del contributo integrativo versato all’INPS per l’assicurazione contro la disoccupazione involontaria. Le risorse vengono utilizzate per finanziare attività finalizzate alla qualificazione e alla riqualificazione dei lavoratori, secondo le regole e le modalità stabilite da ciascun fondo.
L’adesione a un fondo non garantisce automaticamente il finanziamento di qualunque corso. È necessario verificare la disponibilità delle risorse, i destinatari ammissibili, le procedure, i tempi e le eventuali forme di cofinanziamento.
Resta però uno strumento fondamentale per ridurre la distanza tra il bisogno formativo e la capacità economica dell’impresa.
Fondimpresa e le diverse esigenze aziendali
Fondimpresa mette a disposizione delle imprese aderenti tre principali canali di finanziamento.
Il Conto Formazione è un conto individuale attraverso il quale l’azienda può utilizzare le risorse accantonate per finanziare la formazione dei propri dipendenti.
Il Contributo Aggiuntivo integra le risorse disponibili sul Conto Formazione, con particolare attenzione alle piccole e medie imprese.
Il Conto di Sistema è invece un conto collettivo che sostiene piani formativi comuni, spesso organizzati su base territoriale o settoriale, attraverso la pubblicazione di avvisi.
Immaginiamo una piccola azienda che voglia formare cinque dipendenti sull’utilizzo di un nuovo gestionale per il magazzino. Le risorse presenti sul proprio Conto Formazione potrebbero contribuire alla realizzazione di un percorso costruito sulle necessità specifiche dell’impresa.
Un’altra azienda, invece, potrebbe partecipare a un piano territoriale dedicato alla sicurezza informatica, alla sostenibilità o alla trasformazione digitale, condividendo il percorso con altre realtà dello stesso settore.
I fondi permettono quindi di rispondere sia a bisogni molto specifici sia a esigenze comuni a più imprese.
Fondo For.Te. e il tessuto delle piccole imprese
Fondo For.Te. finanzia piani e progetti formativi aziendali, pluriaziendali, territoriali, settoriali e individuali. È rappresentativo di diversi settori economici e di un tessuto imprenditoriale composto da aziende di dimensioni differenti.
Il fondo è particolarmente presente nei comparti del commercio, del turismo, dei servizi, della logistica, delle spedizioni e dei trasporti, pur rivolgendosi anche ad altri settori economici.
Un piccolo albergo, per esempio, potrebbe avere bisogno di formare il personale sull’accoglienza internazionale, sugli strumenti digitali di prenotazione o sulla gestione delle recensioni online.
Un’impresa commerciale potrebbe invece lavorare sulle competenze di vendita, sulla sicurezza, sulla gestione del magazzino o sulla protezione dei dati.
Anche in questi casi il finanziamento non è sufficiente da solo. L’impresa deve essere aiutata a leggere il proprio bisogno, scegliere lo strumento adatto e organizzare la partecipazione dei lavoratori.
Informare e orientare significa già rendere accessibile
Una parte importante del divario nasce dalla difficoltà di comprendere il sistema della formazione finanziata.
Bandi regionali, fondi interprofessionali, misure nazionali e programmi europei utilizzano procedure, linguaggi e scadenze differenti. Una piccola organizzazione può sapere di aver bisogno di formazione, ma non conoscere il canale più adatto per realizzarla.
In questo spazio si colloca anche il lavoro di Diario della Formazione, che progetta attività di formazione finanziata attraverso collaborazioni con enti accreditati e formatori specializzati.
Il punto di partenza non è il finanziamento in sé, ma il bisogno dell’organizzazione: sviluppare competenze, accompagnare un cambiamento, migliorare i processi o rafforzare la professionalità delle persone.
Pensiamo a una cooperativa sociale che voglia aggiornare coordinatori e operatori sulla gestione dei gruppi di lavoro, sull’uso degli strumenti digitali e sulla comunicazione con le famiglie.
La cooperativa può avere chiari gli obiettivi, ma non sapere se il percorso possa essere sostenuto attraverso un fondo interprofessionale, un bando regionale o un’altra misura.
Prima ancora di entrare in aula è necessario ricostruire il quadro: quali risorse sono disponibili, chi può partecipare, quali attività possono essere finanziate, quali tempi devono essere rispettati e quale soggetto può gestire il progetto.
Informazione, orientamento e progettazione non sono attività secondarie. Sono parte integrante dell’accesso alla formazione continua.
Un’opportunità difficile da comprendere rischia di rimanere inutilizzata proprio dalle realtà che ne avrebbero maggiore bisogno.
Non basta aumentare il numero dei corsi
Ampliare l’offerta formativa è importante, ma non sufficiente.
Un catalogo molto ricco non risolve automaticamente il problema se i lavoratori non possono frequentare, se gli orari sono incompatibili con il lavoro o se le imprese non conoscono gli strumenti di finanziamento.
La formazione non può essere considerata accessibile soltanto perché esiste.
Per ridurre il divario occorre intervenire su almeno quattro dimensioni:
- il tempo disponibile per partecipare;
- la sostenibilità economica;
- la qualità della progettazione;
- la possibilità di ricevere accompagnamento e orientamento.
Possono essere utili percorsi modulari, attività realizzate durante l’orario lavorativo, una combinazione equilibrata tra presenza e distanza, formazione in azienda e riconoscimento delle competenze già possedute.
Non tutte le attività possono essere brevi o svolte online. Alcune competenze richiedono laboratori, esercitazioni, confronto diretto e tempi distesi.
Ogni percorso, però, dovrebbe essere progettato chiedendosi non soltanto che cosa debbano imparare i partecipanti, ma anche in quali condizioni potranno realmente farlo.
Dalla responsabilità individuale alla responsabilità condivisa
La strategia europea Union of Skills, presentata dalla Commissione europea nel marzo 2025, pone lo sviluppo delle competenze al centro della competitività, dell’occupazione e della capacità dell’Europa di affrontare le trasformazioni economiche e tecnologiche.
L’aggiornamento e la riqualificazione delle competenze vengono indicati come una condizione necessaria lungo tutto l’arco della vita professionale.
Perché questo principio diventi reale, però, la formazione non può essere affidata esclusivamente alla buona volontà dei singoli.
Non basta chiedere alle persone di essere flessibili, adattabili e disponibili a imparare. Servono imprese capaci di riconoscere il valore del tempo dedicato alla formazione, strumenti finanziari accessibili, enti radicati nei territori e politiche che prestino particolare attenzione a chi parte da una posizione più fragile.
Chi rischia davvero di restare indietro
A rimanere indietro non sono necessariamente le persone meno interessate a imparare.
Sono spesso quelle che non possono sottrarre tempo al lavoro, che non ricevono sostegno dall’impresa, che non conoscono le opportunità disponibili o che operano in organizzazioni troppo piccole per gestire autonomamente un progetto formativo.
Il nuovo divario separa chi dispone di tempo, informazioni e opportunità finanziate da chi deve affrontare da solo il costo e la complessità dell’aggiornamento.
Le esperienze di CNOS-FAP Lombardia e AFP Patronato San Vincenzo mostrano quanto sia importante partire dai bisogni delle imprese, costruire percorsi flessibili e utilizzare in modo consapevole i fondi interprofessionali.
Il lavoro di informazione e supporto svolto anche da Diario della Formazione ricorda inoltre che l’accessibilità comincia prima dell’aula: dalla capacità di individuare le opportunità e trasformarle in percorsi concretamente utilizzabili.
La formazione continua può rappresentare una leva di inclusione, crescita professionale e competitività. Ma soltanto quando smette di essere un’opportunità riservata a chi possiede già gli strumenti per raggiungerla.
