La promozione della parità di genere è un obiettivo cruciale sia per il suo valore intrinseco sia come motore di sviluppo economico, coesione sociale e sostenibilità ambientale.
A dieci anni dall’adozione dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile, è evidente che l’obiettivo 5 “Raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze”- è un traguardo che può diventare una leva trasversale per il successo degli altri 16 obiettivi.
L’esperienza del microcredito di Muhammad Yunus e della Grameen Bank, che ha trasformato milioni di donne in protagoniste del cambiamento economico e sociale, grazie all’accesso al credito e all’autonomia finanziaria, ne è una dimostrazione lampante.
Il contesto italiano
In Italia, la tutela delle lavoratrici trova il suo fondamento nell’art. 37 della Costituzione Italiana: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.”
Il D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità‘” disciplina congedi, riposi, permessi e i diritti connessi alla maternità e paternità. Nella norma viene, inoltre, ribadito il divieto di ogni tipo di discriminazione di genere in fase di assunzione, accesso alle iniziative di formazione e definizione della retribuzione.
Per le organizzazioni la UNI PdR 125:2022 propone “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni”. L’applicazione volontaria di questa Prassi di Riferimento offre alle organizzazioni l’opportunità di rivedere i propri processi attraverso l’analisi di una serie di indicatori.
- Cultura e strategia: la parità di genere è integrata nella cultura, nella politica e nei valori aziendali? è promossa attraverso attività di comunicazione mirate?
- Governance: quali sono obiettivi e risorse dedicati alla parità di genere? chi sono i componenti dell’organo di controllo aziendale?
- Processi HR: nei processi di selezione e gestione del personale si presta attenzione alla parità di genere?
- Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda: quante sono le donne presenti in azienda? quante di loro ricoprono ruoli dirigenziali?
- Equità remunerativa per genere: esistono differenze salariali tra uomini e donne a parità di condizioni contrattuali?
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: quali strumenti sono offerti al rientro post maternità/ paternità? quanti giorni di congedo per paternità vengono effettivamente fruiti?
Rispondere oggettivamente a queste domande richiede un’onesta autovalutazione dei propri processi aziendali e l’identificazione dei vincoli da superare per raggiungere la parità di genere, senza necessariamente prevedere ingenti investimenti.
La situazione reale
Secondo il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum, i Paesi più vicini alla parità sono l’Islanda, la Finlandia e la Norvegia; mentre l’Italia perde posizioni rispetto al 2023.Questa situazione è fotografata anche dal Rapporto annuale 2025 dell’ISTAT- La situazione del Paese che mostra ancora criticità significative riguardo al ruolo delle donne nel mondo del lavoro:
“Nel mercato del lavoro, nonostante l’occupazione abbia raggiunto il massimo storico di quasi 23,9 milioni di occupati, l’Italia presenta ancora tassi di partecipazione tra i più bassi d’Europa, in particolare per giovani e donne. Il tasso di occupazione è salito al 62,2 per cento, ma l’inattività resta elevata, soprattutto per la componente femminile e tra i giovani. L’inattività giovanile è l’unica in Europa a essere aumentata dal 2019, principalmente per effetto del calo della partecipazione delle giovani donne.
La qualità dell’occupazione è migliorata in termini di stabilità: aumentano i contratti a tempo indeterminato e cala la quota di occupati a termine. Tuttavia, persistono forti vulnerabilità. Oltre un terzo dei giovani e quasi un quarto delle donne sperimenta forme di lavoro precario o part-time involontario. Quest’ultimo, diffuso soprattutto tra le donne, rappresenta ancora una criticità.”.
Il ruolo del linguaggio
In un’ottica di parità di genere, le parole non solo descrivono il mondo del lavoro, ma contribuiscono attivamente a plasmarlo. L’utilizzo di espressioni come “leadership femminile” come eccezione o l’impiego del maschile come termine neutro possono rafforzare gli stereotipi e rendere invisibili le donne in ruoli di rilievo. Al contrario, un linguaggio inclusivo legittima la presenza femminile in posizioni apicali e normalizza la condivisione dei carichi familiari, come nel caso dei congedi di paternità.
Il linguaggio non è, quindi, uno strumento neutro, ma un potente mezzo capace di modellare la realtà. Ampliare la nostra riflessione sul tema dell’uso di un linguaggio inclusivo e non discriminatorio ci può portare a prestare attenzione alle parole, alle immagini ed agli strumenti tecnologici che utilizziamo per favorire termini e pratiche che rispettino e valorizzino le persone nella loro unicità.
Cosa fare?
Come abbiamo visto, per raggiungere la parità di genere possiamo partire dall’attivazione delle donne garantendo loro il diritto fondamentale all’istruzione, alla salute e stimolandone la leadership in ogni contesto.
All’interno delle nostre organizzazioni possiamo effettuare un’onesta autoanalisi creando condizioni favorevoli per rispondere ad una serie di domane: Chi immaginiamo in un ruolo dirigenziale? Quali strumenti offriamo per il rientro post-maternità? I nostri processi di selezione sono davvero neutri? Lo smart working è proposto come una delle modalità operative o è osetggiato?
Potremmo, infine, rileggere il discorso pronunciato nel 2015 da Christine Lagarde in occasione del W-20 del Fondo monetario internazionale domandandoci cosa è stato fatto e quali sono i passi ancora da compiere per raggiungere l’emancipazione delle donne…”per quanta strada ancora c’è da fare amerai il finale”
Hai dei suggerimenti per promuovere la parità di genere o vuoi approfondire questo tema all’interno della tua organizzazione? Scrivici a servizi@diariodellaformazione.it e raccontaci la tua esperienza.
