La Skills Guarantee europea sperimenta un nuovo modo di affrontare le crisi occupazionali: aiutare i lavoratori a riqualificarsi e a passare verso un nuovo impiego prima di perdere quello attuale. La Commissione europea ha avviato sei progetti pilota, finanziati con 14,5 milioni di euro, che coinvolgeranno quasi 1.000 lavoratori del settore automobilistico in dieci Paesi, tra cui l’Italia.
L’obiettivo non è offrire un corso generico dopo il licenziamento, ma collegare analisi delle competenze, formazione personalizzata e concrete opportunità di ricollocazione.
In breve
- Che cos’è: una sperimentazione europea per accompagnare i lavoratori a rischio attraverso formazione durante l’impiego e transizioni verso nuovi ruoli.
- Perché è rilevante adesso: elettrificazione, automazione e riorganizzazione industriale stanno modificando rapidamente le professioni del settore automobilistico.
- Che cosa cambia: la formazione viene progettata insieme a imprese, servizi per il lavoro e parti sociali, con l’obiettivo di arrivare a una transizione professionale senza un periodo di disoccupazione.
Che cos’è la Skills Guarantee europea
La Skills Guarantee europea è un’iniziativa prevista nell’ambito dell’Union of Skills, la strategia con cui l’Unione europea vuole rafforzare competenze, apprendimento permanente e capacità di adattamento del mercato del lavoro.
La logica può essere sintetizzata così: intervenire quando la perdita del posto di lavoro è prevedibile, non soltanto quando è già avvenuta.
Secondo la pagina ufficiale della Commissione europea dedicata alla European Skills Guarantee, i lavoratori coinvolti potranno accedere a:
- analisi delle competenze possedute e di quelle richieste;
- orientamento professionale personalizzato;
- aggiornamento o riqualificazione durante il rapporto di lavoro;
- formazione pratica in azienda;
- accompagnamento verso attività presenti in settori strategici o in crescita;
- transizioni professionali che consentano, quando possibile, la continuità del reddito.
La formazione, in questo modello, non rappresenta un’attività separata dalla politica industriale e occupazionale: diventa parte della gestione preventiva delle trasformazioni.
Sei progetti pilota per quasi 1.000 lavoratori
Il 15 luglio 2026 la Commissione europea ha annunciato l’avvio di tutti i sei progetti pilota selezionati. Le sperimentazioni dispongono complessivamente di 14,5 milioni di euro e possono durare fino a 24 mesi.
I progetti coinvolgono Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Germania, Grecia, Italia, Polonia, Romania e Slovacchia. Il primo settore interessato è quello automobilistico, particolarmente esposto alle conseguenze dell’elettrificazione, dell’automazione e della riorganizzazione delle filiere.
L’annuncio ufficiale della Commissione europea precisa che la sperimentazione servirà a verificare:
- come individuare tempestivamente i nuovi fabbisogni;
- come costruire percorsi formativi personalizzati;
- come rendere la formazione accessibile;
- come coordinare imprese, servizi pubblici e parti sociali;
- come realizzare efficaci transizioni da un lavoro a un altro.
I progetti selezionati sono PATHWORK, ACT Bridge, GreenSHIFT Europe, DEMANDS-AUTO, DIODOS e un progetto congiunto tra Grecia e Cipro dedicato alle transizioni professionali.
L’Italia partecipa a DEMANDS-AUTO e DIODOS, insieme ad altri Paesi europei.
Che cosa cambia rispetto all’intervento tradizionale
Molte politiche per l’occupazione entrano in azione dopo una crisi aziendale o un licenziamento. La Skills Guarantee cerca invece di anticipare quel momento.
| Intervento prevalentemente reattivo | Modello sperimentato dalla Skills Guarantee |
|---|---|
| Il lavoratore perde l’impiego | Il rischio occupazionale viene individuato in anticipo |
| Si attivano sostegni e servizi | Si analizzano subito competenze e opportunità |
| La formazione può iniziare dopo il licenziamento | La formazione può svolgersi durante l’impiego |
| Il corso precede la ricerca di una generica opportunità | Il percorso viene collegato a ruoli e imprese individuati |
| Può verificarsi un periodo senza lavoro | L’obiettivo è una transizione diretta tra due impieghi |
Questa differenza non rende inutili gli strumenti esistenti. La Commissione ha infatti ampliato anche il raggio d’azione del Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione, che dal maggio 2026 può sostenere la formazione di lavoratori per i quali sia probabile il licenziamento, come spiegato nella comunicazione del 16 luglio 2026.
La caratteristica specifica della Skills Guarantee è il collegamento tra formazione sul lavoro e una concreta prospettiva occupazionale in un settore o ruolo in crescita.
La formazione deve partire dalle competenze reali
Una transizione professionale non richiede sempre di ricominciare da zero. Un lavoratore dell’industria automobilistica può già possedere competenze tecniche, organizzative e di sicurezza utilizzabili nella produzione di batterie, nella manutenzione di impianti automatizzati o in altre attività industriali.
Il primo passaggio consiste quindi nel riconoscere:
- quali competenze possono essere trasferite;
- quali devono essere aggiornate;
- quali nuove capacità servono per il ruolo di destinazione;
- come verificare l’apprendimento;
- quali evidenze rendono il risultato comprensibile a una nuova impresa.
Questa impostazione è coerente con la selezione basata sulle competenze, che valuta ciò che una persona sa effettivamente fare anziché affidarsi soltanto a titoli e precedenti posizioni.
Anche le micro-credenziali applicate alla formazione possono documentare gli apprendimenti acquisiti durante la transizione, purché prevedano risultati chiari, valutazioni credibili e informazioni verificabili.
Un modello operativo per gli enti di formazione
La sperimentazione assegna agli enti formativi una funzione più ampia rispetto alla semplice erogazione di un corso.
1. Analizzare la distanza tra due professioni
Occorre confrontare le attività svolte nel ruolo di partenza con quelle richieste dal ruolo di destinazione. L’analisi deve considerare competenze tecniche, digitali, organizzative e trasversali.
2. Riconoscere ciò che il lavoratore sa già fare
Ripetere contenuti già posseduti allunga inutilmente il percorso. Colloqui, prove pratiche e portfolio possono far emergere competenze maturate attraverso il lavoro, anche quando non sono state certificate formalmente.
3. Progettare moduli personalizzati
Il percorso dovrebbe concentrarsi sulle competenze mancanti e prevedere attività compatibili con l’orario di lavoro. Laboratori, affiancamento e simulazioni risultano particolarmente importanti quando cambia la tecnologia utilizzata.
4. Collegare la valutazione al nuovo ruolo
La prova finale deve riprodurre attività vicine a quelle che il lavoratore dovrà svolgere. Il completamento del corso non basta a dimostrare l’effettiva capacità di operare in un nuovo contesto.
5. Misurare la qualità della transizione
Gli indicatori non dovrebbero limitarsi a iscritti, ore erogate e attestati. È necessario osservare anche:
- passaggi effettivi verso un nuovo impiego;
- continuità del reddito;
- qualità e durata del nuovo contratto;
- utilizzo delle competenze apprese;
- permanenza nel nuovo ruolo dopo alcuni mesi;
- soddisfazione di lavoratori e imprese.
Un percorso può essere formalmente completato e, nello stesso tempo, non produrre una transizione professionale stabile.
L’accessibilità resta una condizione decisiva
La formazione durante l’impiego riduce alcuni ostacoli economici, ma non li elimina automaticamente.
Turni, spostamenti, responsabilità familiari, disabilità, differenze linguistiche e scarsa familiarità con gli strumenti digitali possono impedire la partecipazione. Il problema riguarda soprattutto i lavoratori con qualifiche più basse, che spesso hanno maggiore necessità di aggiornamento ma minori possibilità di accedervi.
Diario della Formazione ha già approfondito le disuguaglianze legate all’accesso alla formazione continua. Nella Skills Guarantee l’accessibilità dovrà essere valutata come un requisito progettuale: orari, sedi, tutoraggio e sostegni devono essere definiti insieme al percorso didattico.
I rischi da osservare durante la sperimentazione
Il primo rischio è costruire percorsi troppo legati a una singola mansione, poco utilizzabili se la nuova attività cambia nuovamente.
Un secondo problema riguarda la selezione dei partecipanti. Per ottenere risultati rapidi, i progetti potrebbero privilegiare le persone più facili da ricollocare, lasciando ai margini chi possiede competenze più distanti o incontra maggiori ostacoli.
Devono inoltre essere verificati:
- la qualità delle nuove opportunità professionali;
- il diritto del lavoratore a partecipare alle decisioni;
- la trasferibilità delle competenze acquisite;
- la protezione del reddito durante la transizione;
- il coinvolgimento delle piccole imprese;
- la continuità delle azioni al termine dei finanziamenti.
Il successo non può essere misurato soltanto attraverso il numero di persone ricollocate. Conta anche se il nuovo lavoro è sostenibile, coerente con le capacità della persona e capace di offrire possibilità di crescita.
La Skills Guarantee è già una misura europea definitiva?
No. Al 30 luglio 2026 sono operativi sei progetti pilota, ma la futura European Skills Guarantee non è ancora una misura generalizzata disponibile in tutti i Paesi.
Le sperimentazioni raccoglieranno evidenze utili alla progettazione dello strumento futuro. La Commissione prevede di svilupparlo nell’ambito del proposto Fondo europeo per la competitività 2028-2034. Finanziamento, destinatari, regole e modalità operative definitive dovranno quindi essere stabiliti attraverso decisioni successive.
Non si tratta, al momento, di un bando aperto al quale un singolo ente di formazione o lavoratore possa presentare direttamente domanda.
La direzione indicata è comunque rilevante: le politiche formative dovranno essere capaci di intervenire mentre la trasformazione produttiva è in corso, coordinando imprese, servizi per il lavoro, organizzazioni formative e parti sociali.
FAQ sulla Skills Guarantee europea
Che cos’è la Skills Guarantee europea?
È un’iniziativa dell’Unione europea che sperimenta percorsi di riqualificazione per lavoratori a rischio di disoccupazione. La formazione viene avviata prima della perdita del posto e collegata a una possibile transizione verso un nuovo impiego.
Quanti lavoratori partecipano ai progetti pilota?
I sei progetti finanziati con 14,5 milioni di euro dovrebbero coinvolgere complessivamente quasi 1.000 lavoratori del settore automobilistico in dieci Paesi europei.
Un lavoratore può presentare direttamente domanda?
Non esiste attualmente una procedura europea generale per presentare domanda individualmente. La partecipazione dipende dai progetti pilota, dai territori, dalle imprese e dalle organizzazioni coinvolte.
Quale ruolo ha l’Italia?
L’Italia partecipa ai progetti DEMANDS-AUTO e DIODOS. Queste iniziative sperimenteranno modelli di formazione e accompagnamento per lavoratori del settore automobilistico interessati dalla trasformazione produttiva.
