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La metodologia formativa dell’Action Learning

L’Action Learning che tradotto in italiano significa (più o meno) “formazione-azione” costituisce una delle metodologie di formazione esperienziale (o experiential learning) finalizzata alla crescita ed allo sviluppo individuale, di gruppo ed all’interno delle organizzazioni mediante l’esperienza pratica e concreta.  È un processo didattico che agevola e migliora il meccanismo ed il funzionamento di gruppi di persone che si uniscono per sostenere sfide (o attività) reali. E allo stesso tempo, per imparare dalla diretta esperienza. Attraverso l’apprendimento mediante l’azione gli individui imparano con gli altri a lavorare su problemi reali e a riflettere sulla loro esperienza. L’Action Learning muove le sue basi da diverse scuole di pensiero sull’apprendimento. E’ immaginabile affermare che non c’è apprendimento senza azione e che non c’è azione deliberata senza apprendimento.

IL LAVORO DELL’ACTION LEARNING

I gruppi di Action Learning lavorano su problematiche individuali o collettive centrandosi sull’utilizzo di domande e riflessioni. Per accrescere la propria capacità di pensiero, prendere coscienza del proprio livello di conoscenza e delle informazioni realmente disponibili, e sviluppare nuove idee.
Il docente di Action Learning rappresenta più una funzione di “gestore” del processo, focalizzando il gruppo sui punti chiave per l’apprendimento e per l’ottimizzazione del funzionamento delle dinamiche di gruppo. Gli obiettivi basilari dell’Action Learning sono quindi sia il problem solving sia l’apprendimento del gruppo.
Uno degli aspetti più significativi della crescita personale e professionale dell’Action Learning è che avviene senza togliere tempo all’attività lavorativa. Si configura come un modello che risulta essere adeguato per il conseguimento di obiettivi di cambiamento organizzativo. L’Action Learning costituisce, dunque, una delle metodologie attive di sviluppo che linka azione ed apprendimento e coinvolge gruppi di lavoro su problemi reali.

L’ Action Learning si compone di sei elementi distintivi

• “Problem”. Il problema è il fulcro dell’attività dell’Action Learning e costituisce il target da raggiungere. Il problema deve essere urgente e significativo e la responsabilità della sua risoluzione è del team. Esso dovrebbe costituire un’opportunità di crescita che genera apprendimento e sviluppa competenze individuali, di gruppo ed organizzative.
• “Group”. Il Gruppo descrive il raggruppamento di persone che sono chiamate a risolvere, ognuna per le proprie competenze ed esperienze, il problema identificato. E’ composto, indicativamente da 4 a 8 persone e se possibile, dovrebbe contenere persone con diverso background, in modo da favorire la contaminazione di punti di vista diversi tra loro.

QUESTION E ACTION

• “Question”. L’Action Learning pone domande e riflessioni concentrando l’attenzione sulle domande giuste piuttosto che sulle risposte giuste, con un focus di attenzione particolare a ciò che non si conosce per chiarire l’esatta natura del problema. L’attenzione è posta alla costruzione di un dialogo di gruppo e al fare gruppo, come strategia efficace per costruire sistemi di pensiero inediti ed utili a migliorare i risultati di apprendimento.
• “Action”. L’Action Learning richiede che il gruppo sia in grado di intervenire sul problema su cui sta lavorando; ogni membro del gruppo di lavoro deve, dunque, avere il potere di agire per essere certo che saranno attuate tutte le indicazioni. L’azione inizia riformulando il problema e determinando l’obiettivo; solo allora si potranno determinare le strategie e intraprendere le azioni necessarie.

COACHING E TEAM

• “Learning”. Risolvere problemi di tipo organizzativo offre vantaggi immediati per le organizzazioni. I maggiori benefici si hanno però con gli apprendimenti ottenuti da ciascun membro del gruppo e dal gruppo nel suo insieme. Così l’apprendimento, che avviene utilizzando tecniche di Action Learning, ha maggior valore strategico per l’organizzazione, in quanto pone la stessa enfasi sull’apprendimento e sullo sviluppo degli individui e del team. In tal modo, il gruppo acquisisce maggiore capacità di decisione e maggiore celerità nella capacità di azione.

• “Coach”. Il coaching è rilevante per aiutare i membri del team, attraverso una serie di domande, a riflettere su ciò che stanno imparando e su come si stanno risolvendo i problemi, nonché a focalizzare le modalità con cui il gruppo potrebbe riformulate il problema. Il coaching stimola anche a concentrarsi sui risultati che sta ottenendo in base ai processi utilizzati e le sue implicazioni. Il ruolo di coaching può essere ruotato tra i membri del gruppo o può essere assegnato ad una persona per tutta la durata del progetto.

LA STRUTTURA DI INTERVENTO FORMATIVO

Le indicazioni fornite dal modello dell’Action Learning forniscono una struttura di intervento:
• Explore (individuare un problema circoscritto ricavandolo dall’esperienza);
• Plan (progettare un’azione);
• Act (sperimentare);
• Reflect (ridefinire il problema).

Alcune delle teorizzazioni più recenti sul potenziale dell’Action Learning si mescolano con diverse teorie dell’organizzazione, dalla comunità di pratica all’Actor-network fino agli studi dei sistemi organizzativi come spazi narrativi. Attualmente, pur recuperando un’ampia letteratura sull’Action learning approach sembrano emergere due prospettive principali di utilizzo.

L’AZIONE FORMATIVA

Una che si focalizza sulla ‘performatività’ dell’azione formativa, dando priorità al conseguimento dei risultati di business attraverso un lavoro di risoluzione dei problemi emergenti dentro i contesti organizzativi. L’altra, che si concentra invece sulla funzione ‘trasformazionale dell’apprendimento’, è diretta a favorire il cambiamento personale e/o organizzativo dei sistemi di significato e delle pratiche senza preoccuparsi di adeguare questi agli obiettivi di business. In entrambi i casi l’Action Learning trova applicazione nel supporto alle piccole e medie imprese e nei programmi di sviluppo sia nell’ambito aziendale sia accademico.