Una formazione rinnovata

La formazione di fronte alla crisi generalizzata della domanda (e dell’offerta), ed al contesto sociale stravolto dalla pandemia, ha nella metodologia innovativa, un veicolo inalienabile. La possibilità più unica che rara di creare una formazione rinnovata e  propositiva.

La ricerca nelle aree che trattano di formazione degli adulti che operano in organizzazioni complesse (aziende e pubblica amministrazione ad esempio) ha generato in questi ultimi anni una radicata convinzione.

Il ruolo centrale del lavoro

La visione è quella di dare al lavoro quel ruolo centrale come occasione di apprendimento e di educazione. Il lavoro che supporti il soggetto nel portare avanti tutte le sue potenzialità e divenire così un essere umano più completo. La domanda centrale di tale visione è rivolta all’analisi delle linee attraverso le quali si declina il rapporto lavoro-soggetto-apprendimento e con quali modalità “si insegna e si apprende durante la vita lavorativa”.

Le peculiarità del work-based learning

Attraversiamo il grande tema che è il “work-based learning“, caratterizzato da una serie di peculiarità:

– ambiguità  che caratterizza l’intersezione tra lavoro e apprendimento;

– la convinzione che si possa apprendere in modo efficace anche in contesti lontani e diversi da quelli consueti;

– l’esperienza che si genera quando l’azione è “sottoposta” ad una riflessione nel tentativo di attribuire un senso all’agire quotidiano

– l’azione di chi apprende occupa un ruolo centrale a livello di insegnamento e apprendimento”;

– il lavoro e l’organizzazione occasione per poter apprendere le variabili hard delle mansioni (conoscenze e capacità, regole e procedure);

– donare senso e motivazione al tempo del lavoro.

La metodologia dell’Action Learning

Se tali peculiarità hanno un fondamento, la metodologia dell’action learning può essere una risposta tanto naturale quanto appagante.

L’action learning integra diverse modalità di apprendimento e di lavoro. L’apprendimento formalizzato di contenuti gestionali, di metodi di analisi e di lavoro e di gestione di processi.

La definizione e negoziazione con un committente di obiettivi analitici e realistici per un progetto di effettivo interesse aziendale. L’utilizzo del metodo di problem solving per la ricerca di soluzioni possibili e la progettazione di ulteriori approfondimenti.

La metodologia dell’action learning è ispirata da una forte attenzione al contesto. Da una grande attenzione alle condizioni di esperienza del soggetto, in altre parole, della pratica.

Definizione di Action Learning

Action learning può essere così definito: un metodo di formazione per adulti operanti in organizzazioni, attraverso un approccio al lavoro e allo sviluppo/apprendimento attraverso l’affrontare un progetto o un problema reale proposto da un committente e affrontato in setting educativi diversi. Caratterizzati dalla presenza di un gruppo di lavoro operante e nel suo insieme e in alcuni più ridotti gruppi di lavoro con l’assistenza costante di uno specialista di formazione degli adulti. .

L’analisi della definizione proposta consente di individuare al suo interno una serie interconnessa di riferimenti specifici/peculiari di action learning:

Riferimento centrale

– ha un riferimento centrale nell’orientamento all’agire, al lavoro dell’essere umano, come dato antropologico primo e riferimento peculiare: “gli uomini compiono azioni, non nel senso ovvio e banale che sono esseri che agiscono, ma in quello per cui l’azione costituisce la modalità primaria e fondamentale del loro essere al mondo”

Tutto proviene dal lavoro

– si fonda sulla convinzione  che non vi possano essere apprendimento e invenzione avulsi dal lavoro, dalla pratica quotidiana delle donne e degli uomini: “tutto proviene dal lavoro, ivi compreso il dono gratuito dell’idea che sopraggiunge”

Sviluppo di una coscienza critica

– indica contemporaneamente come dal semplice fare non nasca, non possa nascere l’apprendimento. Per agganciare l’apprendimento, in altre parole per transitare dall’azione-lavoro all’esperienza-apprendimento, il lavoro, la pratica vanno problematizzati attraverso lo sviluppo di una coscienza critica di interrogarsi e di interrogare il mondo. Tale transito, sviluppato dalla riflessività nei setting della formazione, rompe le routines, abiti mentali, culturali che inducono ad accettare ogni fatto, qualunque ne sia la spiegazione, come ineluttabile, a non cogliere le contraddizioni e può conseguire l’approdo dell’esperienza, dell’apprendimento.

Identità umana sia relazionale

– sottolinea come l’identità umana sia relazionale; essa si origina e termina in uno stato psichico soggettivo, ma si sviluppa, è consentita e si radica in un processo intersoggettivo di riconoscimento mutuo e di definizione reciproca. Solo partecipando all’azione collettiva condivisa con altri esseri umani, il soggetto singolo si costituisce e si articola come un sé, struttura peculiare “dipendente” dal riconoscimento di altri esseri umani e capace di porgere a sua volta riconoscimento all’altro.

Membri di una organizzazione a tempo

–  concretizza in sé una organizzazione nell’organizzazione; la metodologia Action Learning fa dei partecipanti i membri di “una organizzazione a tempo”, con limiti temporali di durata predefiniti dall’istituzione che decide la partecipazione ad action learning, concordati con l’istituzione committente e comunicati ai partecipanti.  L’essere in sé una “organizzazione a tempo” rappresenta per i partecipanti una rilevante opportunità di sperimentazione e confronto con la realtà operativa “lavoro per progetti”, pratica oggi estremamente diffusa nell’organizzazione contemporanea, che contiene simultaneamente del tempo organizzativo contemporaneo i dati di flessibilità e insieme di precaria imprevedibilità.

Componenti e dispositivi di action learning

L’opportunità per i partecipanti di action learning di confrontarsi con quanto “promesso” dalla definizione stessa di action learning e con i riferimenti specifici sopra rubricati, può essere sinteticamente precisata nelle seguenti caratteristiche operative :
il processo di apprendimento è favorito dalla ricerca di soluzioni operative proposte dai partecipanti a problemi reali e sentiti come rilevanti dall’organizzazione committente; la problematica del brief proposto ai partecipanti è reale, complessa, capace di generare nei partecipanti un investimento intenzionale di investigazione e proposizione; l’analisi del problema e la ricerca delle soluzioni alternative sono svolte all’interno di un piccolo gruppo, in una dimensione costantemente relazionale; la ricerca operativa della soluzione del problema proposto e lo sviluppo dell’apprendimento sono processi paralleli, contemporanei e strettamente correlati in un rapporto sistemico-ricorsivo.

Conclusioni

La metodologia dell’action learning è oggi declinante e nella cultura manageriale e organizzativa italiana poco utilizzata. Metodo in sé collettivo action learning è stata travolta dallo tsunami delle pratiche formative one to one, dal coaching, dal counseling, dal mentoring. Tutto questo (pur senza alcuna intenzione di contrapporre metodi in sé diversi e in sé utili per bisogni formativi e contesti organizzativi diversi) marginalizzando la realtà più pregnanti dell’essere l’esperienza organizzativa, ancora oggi, un’esperienza soprattutto collettiva.